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中国广告传媒公司老板最大的问题是什么?2个字“人才”,5个字“真正的人才”!人才兴邦,人才立业,广告传媒企业老板真正的痛苦是什么?优秀人才的流失?好不容易招的人,转眼之间就不在了,问题究竟出在哪里?是广告传媒公司本身的问题?还是老板的问题?亦或是管理机制和公司以及媒体(产品)的问题?我自己在广告传媒企业工作26年,做广告传媒培训咨询19年,发现一个非常重要的问题?尤其是越大的广告传媒公司,越是如此,就是我们的人才,好不容易招到人,留不住,呆不长,很快就离职,流失量特别大,尤其是90后00后?彭老师,怎么办?广告传媒公司人才留不住?为什么?错在谁?老板有愿景,公司有未来,媒体有希望?广告传媒公司更有管理?可还是留不住真正的人才,尤其是基层员工!怎么办?彭小东导师认为,这一定是你的中层出了问题?可以这么讲,中层出了大问题?中层才是真正的关乎企业生死的关键?中层就像人一样,是一个人的腰,承上启下,中层是腰,腰不好领导就头大。赢在中层就是赢在中层的执行力!彭小东导师:领导=领(引领)+导(方向);越大的广告传媒企业,越要重视管理,业务系统+管理系统,培训=凝聚力=梦想;顶层设计真的非常重要,赢在中层!2、平台阶段赢在中层,要么有强造血能力,基层中提拔精英,要么强吸纳能力,战略及人性感召;一个企业赢在中层,败也在中层,中层若不明确自己的位置,若不进入自己的角色,若不塑造自己的品格,若不发挥自己的作用,若不创造自己的意义,那么广告传媒企业危险,老板危险,自己更危险!彭小东导师:企业的成长发展和未来都是中层决定,广告传媒公司员工为什么离职?不信您可以自己亲自做一个实验,打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题:“当初你离开公司的真正原因是什么?”你会意外并惊讶的发现,80%以上的人会告诉你:“老板,我现在终于可以告诉你了,当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因等等,那都是最纯粹的瞎扯淡是借口,真实最真实原因只有一个,就是我和我的直属上司合不来,不是他看我不顺眼,就是我看他不顺眼。”①该公司所处的行业,未来三年的增长趋势如何?②该公司的主要同行有哪些?同行怎么评价?④该公司的营收打法,足够高效和可持续吗?如果一家公司的中层不稳定,那么他们什么都不稳定。你可以反向思考下,为什么作为腰部力量的中层会一直在流失,一定是有问题的。以上信息需要你自己去收集,面试前通过百度、看准网、知乎、企查查、天眼查、企业官网、微信搜一搜等等渠道做好功课,最好顺便做一下竞品分析,这样知己知彼,对你一定是百利而无一害的。找工作一定要好好面试你的直属领导,他不对,你入职后就会很难过。最怕的不是领导批评你,对你严格要求,最怕的是领导压根不管你,你根本不知道你自己做的工作是否有价值,做得是不是好的,这样你很难有成长。尤其是在中国中小广告传媒企业里,我们通常发现千里马常有而伯乐不常有。人不为己天诛地灭,教会徒弟饿死师傅,在广告传媒企业的管理过程当中,70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩,有一个最基本的效应叫“经理效应”。他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势,这也叫天赋,这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩,跟他的天赋是有很大关系的。彭小东导师:小草的种子绝无可能长成参天大树!所以他本身首先得是一颗好种子。他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的;也就是公司的价值观。一个优秀的上级管理者其实就像催化剂,它不是内因但它是一个重要的推动力量。比如运动员,除了有天赋,能匹配,还需要有一个优秀的教练,挖掘他、培养他。所以我们发现:所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素,因而,我把他称为“催化剂”。彭小东导师认为:对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司,他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工,但是所做出的成绩却可能截然相反。中国男足就是一个典型的例子,中国几代人努力了那么多年,却始终进不了世界杯,后来换了个米卢当教练,他来了之后就说了一句话:“快乐足球,态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整,却带来了不同的结果。在广告传媒企业里面,我们很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见:“我们这边任务太重了,媒体不好,价格太高,提成不高,加班太多了,补贴不够啊,为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候,谁能第一时间来处理?——就是员工的直接上司,他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话,那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。广告传媒团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦,谁能第一时间化解矛盾?员工有意见时,他第一时间会向谁提出来?员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁?记住:老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候,往往已经闹得不可开交,难以收场了。所以当我们理解这一点以后就知道,其实在组织管理当中,中层管理是一个关键的核心环节,带组织、带管理、带团队的核心重点,来自于核心的中层管理队伍,这就是管理的关键点。铁打的营盘流水的兵。中层管理队伍做好了,那整个队伍就能够做起来,如果中层管理出了问题,只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势,给他的员工相应的、匹配的环境,同时能够做催化剂,促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的广告传媒企业中层管理会做的事情。同样地,当一个员工持续取得好成绩,我们应该知道,他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。彭小东导师认为:中层干部的作用,具体可以概括为以下4个:从广告传媒企业实践经验来看,彭小东导师:中层干部最好不要空降,一定得是从基层员工走出来的人,是广告传媒公司自己培养的队伍,当这些中层干部都是从一线培养起来的时候,他们就更能了解基层员工心里想的是什么,需要哪些支持,也就更能受到员工的信任。获取并留住优秀人才是领导者最重要的任务。①底层:尊重员工的合法权益,满足物质保障,重点是培养其责任心,给他安全感;②中层:协助员工制定和实现职业规划,表现为企业对员工个人的职业生涯规划,培养“中产阶级”,给他事业心和方向感;③上层:帮助员工实现人生价值,培养富翁和精神领袖,给他使命感。如何培养自己的干部队伍,我的经验,以下3个要点需要把握:2、要选择容易出业绩的员工培养为核心干部。彭小东导师认为:就是要选择那些能打胜仗的干部来培养干部,让每个干部都有“创造业绩”以及“带领团队创造业绩”的经营意识,这是一个组织企业天然的经营基因,如果这样的业绩基因能够得到传承,就不用担心整个公司的核心价值观、组织绩效没有得到实现了。当然,企业也可以通过这种能打胜仗的干部培养干部的机制形成“绩效师徒制”就更有效了。有些中层干部负责某一板块业务时间久了,很看重自己的级别,很有优越感和控制欲。自认为这个业务板块,就是他自己的领地,不允许更高级的领导插手他所分管的业务,有时把自己负责的业务板块置于其他配合业务版块之上,要求别的业务版块支持很多,而自己业务版块配合别人的却很少。日常工作中,中层干部就要对公司和高层管理者负责。但是有些中层干部经常因忽视负责而犯错误。特别是对公司企业文化以及公司相关制度管理方面,冲突的表现就更加普遍一些。一些中层干部为在工作中深得下属的信任和支持,有时候更加表现出来意见领袖和民意代表的特点,处处站在下属的立场上意气用事,向上级领导提出不合理要求,不自觉将自己定位为意见领袖或民意代表。这就会让公司的文化灌输以及执行力的贯彻落地造成阻碍。有一些中层干部,只把自己当成普通员工,基本不发挥作用,把自己当成“传话筒”,不敢担责,不想也不善于调动部门员工的主动性和积极性,对于中层干部需要发挥的带头组织管理的作用更没有做到位。有些干部“不求有功,但求无过”以“混”的方式做成了“官僚”,仅仅是凭自己的一些经验和资历,而不是靠能力来推动工作。中层管理理者的5大时间节点管理工作,作为管理者又作为执行者,中层干部的主要工作可以说分成3个类,有例行工作、问题工作和创新工作。例行工作,对于中层干部来讲会花去20%左右的精力,这些工作主要是对例行工作的验收;问题工作,大约会占中层干部60%的时间精力,对工作当中发生的问题,他需要分析查找根源,提出解决方案及需要的资源准备,并且协调相关的部门,以获得这样的支持和资源;创新型的工作,大约会占中层干部20%左右的精力,对于这些创新型的工作以及工作流程性的工作,不断的进行优化,并把它建立成可操作的程序,这也是对工作流程负责任的一部分,工作是对一个管理者的基本工作内容。中国广告传媒企业中层干部具体要做的管理工作,从以下5个时间节点规划主要工作内容:(1)掌握当天的工作成果,并规划确认明天的工作内容。(2)自己和下属都要养成在规定时间内完成工作任务的习惯,检查员工是否完成工作。(4)记录对公司和本部门有直接相关的情报。(1)掌握本周的工作成果,并规划确认下周的工作内容。(5)直确认直上级领导对下周的工作安排,然后对本部门下周的工作计划进行富有弹性的重新评价或做出必要的调整。(1)掌握本月的工作结果,确认并规划下月的工作计划。(2)做好对下属员工一个月的工作评价记录,并根据需要与下属面谈。(3)与上级沟通并交流工作信息以及相关的资讯。(4)对业务上和管理上的自我检查进行月度评价。(5)对经营计划和方针的变化以及完成计划的状况进行研究和确认。(1)确认部门半年业务计划的完成情况,存在的问题及解决对策。(3)根据公司年度经营方针和本部门下半年的实际业绩,修订本部门下半年的业务计划和调整每个下属的工作目标和任务。(1)对一年的业务计划完成情况进行检查,并探讨执行中的问题和改善对策。(4)重新评价和修正提高自己管理能力的长期目标,设计下一年度的能力开发计划。(5)评价本公司在市场中的地位,对标分析同行同业的业务及管理,找差距。勇于担责是责任感的体现,但不分青红皂白什么责任都往自己身上揽却是一种盲目的、愚蠢的行为。但在一些公司里,恰恰就是有一些人为了突出自己,为了讨好上级或下级,总喜欢盲目揽责,比如把上级犯下的和自己无关的失误揽到自己身上,在上级面前无原则地替自己的下属“挡子弹”,前者会让人觉得有阿谀之嫌,后者会让下属工作更加不负责,因为他知道有你在帮他挡着。而无论是前者还是后者,其结果都扰乱了公司的正常工作程序,造成人为的关系紧张,这样反而会降低工作效率,丧失自己存在的价值,影响整个公司的绩效和自己的晋升空间。对中层干部来说,工作绝不能走一步算一步,不能为了完成任务而完成任务,要通过事先的全面思考,在工作开展之前把可能出现的问题和困难及解决方案考虑充分,执行过程中及时解决执行过程中遇到的问题和困难,这样,就不至于在工作中被突然出现的问题和困难吓倒,就不至于一出现问题和困难就去请示领导,或是把问题和困难推给下级。比如某项工作需要其他部门支持、配合,中层干部就要提前和其他部门沟通、协调。涉及的部门较多时,要召集这些部门有关人员碰个头,坐在一起开个协调会,把各自的任务、职责落实清楚。不要事到临头才给其他部门说,弄得其他部门措手不及。也不要认为上级部门的支持、同级部门的协助配合是天经地义的。某项工作有牵头部门和配合部门,牵头部门要牵好头,配合部门要主动思考、主动配合,但这不等于不需要事先的沟通和协商。毕竟,每个部门都有自己的主要工作和系列安排,不可能在那里等着为别的部门提供支持和配合。主动沟通是中层干部的又一个好习惯。另一方面,中层干部还要正确对待下属反映的意见和建议并通过沟通及时反馈。所谓正确对待,就是不要害怕,更不能制止下属提意见、反映问题。所谓及时反馈,就是指要第一时间找到意见和建议的源头(提出者),了解清楚他们为什么会提这些意见和建议。主动沟通只是一种要求,还要注意沟通的效果,真正体现中层干部存在价值的应该是沟通的效果。如何让沟通有效果呢?就是要做到工作布置的具体性和重点工作的重点关注。干部布置一般工作时,可以以书面的方式把工作任务解释清楚,也可以以开会的方式面对面沟通。比如布置工作的会议,就需要在会上让大家知道工作任务是什么、为什么要做这个工作、怎么做这个工作、重要时间节点有哪些、具体要求有哪些等,而不是书面文件一发就不管,或是要求说完任务布置完就散会,要耐心听取员工的意见,耐心细致地解释。对一些重要工作的安排,还需要把骨干员工组织起来,反复强调工作的重要性以及具体工作的细节,对各个细节都要进行更深入的沟通和交流。在具体执行的过程当中,干部需要参与其中,你在执行过程当中,对员工反馈的问题、难点保持更及时的研讨和解答,以促进整个工作呢良性进展。中层干部的职责既不是除了布置任务什么事都不做,也不是什么事都一个人去做,而是要带动本部门人员一起努力把工作做好。因此,对于公司的决定和工作安排,自己首先要主动学习、认真领会,然后及时告知并组织本部门人员学习、领会。正是因为中层干部有自我认知和带领整个团队学习领会的职责,对于上司和公司决定的事项或工作安排,一定有整个公司的整体安排甚至于战略思考,对于中层干部和执行部门来讲,有时候是很难站在更高层和公司战略层面观察整个工作计划的。所以中层干部,在这个时候就需要有服从意识,就需要有提升认识的自我要求,只有自己提升了认识,才可能带领整个团队提升认识,从而更好地执行整个公司决定和工作安排。中层干部如果做不到这一点,对整个公司的战略甚至公众安排,不是不服从,从自己的本位主义来思考整个公司的,工作计划,就已经违背了整个公司安排这个中层干部职位的初衷。如若是这样,中层干部就没有履行好自己的职责。从这个层面上讲,“服从与提升认识”不仅是中层干部的习惯,也是中层干部的职责要求。5、“凡事有计划有总结”的习惯“凡事预则立,不预则废”,中层干部要制定本部门的年度重点工作计划、月度重点工作计划,甚至每项重大活动的方案,将它们列出来并摆在自己的案头上。这样做,一是能使自己的工作更有目标性、计划性;二是可以让自己清楚地知道哪些工作需要其他部门配合,提前找其他部门沟通,获取支持;三是不管临时工作如何多,都能让自己及时回到计划中的重点工作上来。否则,就可能疲于应付差事,被工作事情和压力牵着走,工作就不再从容了。每一项工作做完了以后需要有个总结,有个复盘。把工作过程当中发生了一些节点的事情,重要的事情总结出规律出来,以帮助自己,积累经验提升能力。凡是有计划有总结的习惯,其实是一个人只有能力提升的一个好习惯,所以对于中层干部来讲这项能力更加显得重要。中层干部的职责既是领导者,又是执行者,而在具体工作过程当中,很多中层干部忘记了自己的领导角色,更多地参与去执行。结果是事情和任务也许完成了,但更多的是由中层干部完成的,而不是中层干部带领下属一起完成的,这就让很多下属,并没有通过实践工作得到更好的培养和锻炼。中层干部要有意识,通过具体的实践工作让下属尽快成长起来。中层干部要对下属不越位,做到三不:不包办、不代替、不揽权。放手让下属去办,要调动其积极性,但又不要失控,不要放任。这就要很好地掌握一个度培养员工,通过适应员工能力的授权,让员工在工作过程中能力逐步得到提升。这样,整个团队的能力才会逐步得到进步,组织团队才能更好的得到发展。中层也叫“忠诚”,对上忠诚,表里如一,领导在和不在一个样,督和不督一个样。中层相当一方诸侯,能独当一面,能管住人,抓住事。安排的工作能落实明白,自己的工作能创新开展,能看好自己的门,管好自己的人。只有忠诚才能用人不疑。彭小东导师:对公司忠诚对业绩忠诚对团队忠诚,2个字,无私!中层是个筐,什么都往里装。作为中层不仅要干好工作,更要管住员工。浇树浇根管人管心,一名优秀的中层必然是善于做思想工作的。对自己管理的员工要经常进行团队教育,合作意识教育。确保员工万众一心,异口同声,心往一处想,劲望一处使。全体员工精诚合作无杂音。中层又叫“终成”,工作不论怎样,最后要讲究个果,要最终成功要业绩要利润。喊破嗓子不如做出样子,做出样子不如产生果子。工作只讲结果不讲如果,只有功劳没有苦劳,要用事实说话用成绩说话。做出成绩是最大的成功,是最好的交代,是让领导和员工最开心的事。这样的中层谁都喜欢(未完待续,版权归彭小东导师所有,违者必究)。
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视频:人才,人才啊!!

娱乐&gt搞笑 2018-08-07 23:43:00 0

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